“疫情期间保护劳动者权益要标本兼治”

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最近，最高人民法院印发了《关于依法妥善审理新冠肺炎疫情案件几个问题的指导意见(1)》(以下简称《意见》)，《意见》提出正确适用劳动法、劳动合同法的相关规定。 如果用人单位以新冠确诊肺炎患者、新冠疑似肺炎患者、无症状感染者、依法隔离人员或工人来自疫情相对严重地区为由主张解除劳动关系，人民法院不支持。

最高法院的这一指导意见可以说非常及时。 在这次疫情期间，由于各种限制措施，劳动力流动受到了很多障碍。 各地也发生了员工不能按照公司的要求上班，结果被解雇的事情，让员工产生了忠告。

比如最近媒体说沈阳一家企业的刘先生出差回来后，需要与社区隔离14天，所以他向企业报告了，第二天企业要求刘先生在3天内出港。 因为需要隔离刘先生所以没能按时出港，所以后来企业通知被解雇了。 理由是缺勤三天。

粗暴对待工人权益的这些事情表明了一些公司法律意识的淡泊。 用同样的方法，法律上明显站不住脚。 根据劳动合同法的相关规定，如果劳动者采取了预防、控制甲类传染病的隔离措施，或者劳动者因劳动者受伤而还在规定的医疗期间内等，用人单位不得与职工解除劳动合同。 因此，如果工人不能通过故障排除、隔离、治疗等措施出港，则属于法律豁免的范畴。

迄今为止，人社部提出了疫情期间保护工人权益，公司不得因隔离等理由随便开除员工。 这次，最高法院再次通过了“指导意见”，指导了相关案件的审理。 这为劳动者维权提供了有力的法律后盾，可以更好地发挥司法在劳动争议中停止纠纷的功能，比较有效地防止劳动力市场失范，缓解疫情对就业市场的冲击。

为劳动者撑保护伞，消除他们的后顾之忧，使劳动者能坦率地拥有维权，这是司法机关的责任。 但是，侵犯疫情期间发生的各种工人权益的情况，不仅一点公司没有遵守法律的意识，很多公司也因为疫情下经营困难，不得不认识到裁员。

面对这样的现实，如果只是由人社会部门和司法机关向工人提供被动的法律保护，可能很难完全治本。 如果不能以疫情对策为借口辞退工人，一点的公司就会采取重新制作其他图案的方法，强制离开员工。 因此，除了法律保护之外，如何使经济社会政策完全相关，通过兼顾公司和员工双方的权益，可以进行标本和治疗。

对此，其实有多个解读的设想。 例如，对于有确诊、疑似、无症状感染者和被法律隔离人员的公司，政府相关部门可以考虑给公司一定的补助或其他优惠措施，弥补公司为了预防疫情而支付的雇佣价格。 这种经济激励的政策可以使一点经营都困难的公司不雪上加霜。

对因疫情防控而雇佣价格增加的公司进行追加补助，在法律上也完全可以应对。 因为员工不能正常工作进行治疗和隔离，不仅要保护自己和家人的健康，还要确保公共卫生的安全。 为此付出的相应代价，全部由公司承担的话，对公司来说是不公平的。 对此，应该建立公平的责任分担机制，共同渡过难关。

总之，必须强调工人权益保护，正视公司后顾的忧虑。 法律方针和社会经济政策并行，可以公平处理疫情防控引起的劳动纠纷，更稳定就业市场。 (于平)