年底手头紧？别慌 这两笔钱能解燃眉之急

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快到年底了，你觉得有点缺钱吗？最近，“13份薪水”的话题越来越热门。“十三份薪水”到底是什么？“年终奖励”和“年终奖励”有什么区别？这两笔钱的金额会不同吗？每个人都能得到它吗？

“十三份薪水”和年终奖励是一回事吗？

“十三份薪水”:

也就是说，第十三个月的工资，也称为“年终双薪”，是指单位按照规定的程序多支付个人一个月的工资。

20世纪80年代，外资企业在工资分配上有了更多的自主权，政策允许这些企业代替国有企业支付各种餐饮和交通补贴。从这个意义上说，13-工资反映了各种补贴的综合分配。

现在，随着国家对企业工资分配的改革，一些内资企业也借用了十三工资法。从这个意义上说，很多企业的十三份工资都有一定的年终奖励性质。

年终奖励:

指行政机关、企业、事业单位等扣缴义务人根据其年度经济效益和对员工年度工作业绩的综合考核，支付给员工的一次性奖金。

两者的区别在于“十三份工资”更能体现激励的公平性；年终奖励能更好地反映绩效考核的结果。

“十三份薪水”和年终奖金一样多吗？

在没有具体规定的情况下，计算基数略有差异:年终奖励的计算金额不确定。

关于“十三工资”的计算基数，如果用人单位有明确的规定，将按规定执行；如果用人单位没有明确规定，在司法实践中，往往以劳动者当年的平均工资作为计算基数；在司法实践中，劳动合同终止前12个月的平均工资应作为13个月工资的计算基数。

如何发放“十三薪”？

与年终奖一样，法律法规也没有对用人单位支付“十三工资”做出具体规定，属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况考虑是否支付以及如何支付。

如果没有明确的规定和以前的做法，工人不能坚持要求单位在年底支付双倍工资。第十三个月的工资标准为基本工资、全额工资或奖金，应根据企业与职工的协议或企业工资福利政策的规定确定。

因此，不同的企业对“十三薪”的发放有不同的规定。

一些企业在《员工手册》中规定，在阴历年底，公司将支付员工一个月的工资作为奖金，奖金将按比例计算并分配给当年加入公司并在12月31日前通过试用期的员工。出勤率低、表现差或违反纪律的员工不能获得此奖金。

由于法律不明确，是否颁布只取决于老板的心情。

有些企业规定员工必须满足许多条件才能在年底获得双倍工资:

员工必须在本年度在公司服务三个月；在支付双倍工资的当天仍必须在公司工作；如果员工在支付双倍工资前因疏忽或非疏忽而辞职或终止劳动合同，他/她将不享受年度双倍工资...

在如此多的条件下，是否意味着“13份工资”和年终奖金不会发放，取决于老板是否高兴...

注意！十三份工资和年终奖金都是工资的一部分，用人单位在支付十三份工资和年终奖金的过程中不得违反劳动法律法规。

《劳动合同法》规定，劳动报酬必须在劳动合同条款中规定。因此，如果工人想保护自己在年底领取“十三薪”或年终奖金的权利，就必须事先明确本单位的相关规章制度，熟悉劳动合同。

劳动合同或单位规章制度规定“十三工资”或年终奖的金额或计算方法，劳动者已支付劳动的，单位应按规定全额支付。

提前离职进入公司的员工能在同一年拿到吗？

如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定年终奖，根据同工同酬的原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职员工获得一定比例的年终奖。

与离职员工一样，如果公司的规章制度和劳动合同没有明确规定年终奖，根据同工同酬的原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持“新员工”获得一定比例的年终奖。

规则和协议不能排除工人的权利！

在制定用人单位关于“13工资”和年终奖励的规章制度时，请注意以下三个问题:

一是单位制定的规章制度不能违反依法制定、公平合理的原则

应通过民主程序制定，并向员工进行宣传或告知。例如，《劳动合同法》规定:“派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对派遣劳动者和本单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”公司可以依法制定“十三钗”的支付条件，但无论是不是正式职工都不能作为“十三钗”的支付条件，否则将违反同工同酬的原则。

二是劳动合同条款与规章制度不一致，劳动者可以要求优先适用合同协议

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的解释(二)》第十六条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者要求优先处理的。合同约定的，人民法院应予支持。”

三是发行条件不明确，按照公平合理的原则

如果劳动合同或单位规章制度对年终奖和“十三工资”的规定不明确，应按照公平合理的原则处理，否则也是排除劳动者的权利，不受法律支持。

一般来说，如果员工能够充分证明用人单位有发放年终奖的做法，并且单位在当年已向其他员工发放年终奖，根据同工同酬、公平合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院可以支持员工获得自己应得的劳动收入份额。